Portage salarial, freelance, CDI de chantier, CDD, intérim : que choisir ?

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L’emploi d’un salarié en CDI ne se justifie pas toujours. En effet, pour répondre à un besoin temporaire, une entreprise peut choisir de recourir à une expertise extérieure. Elle dispose pour cela de plusieurs choix à savoir : 

  • faire appel à un salarié porté sous le régime du portage salarial ;
  • conclure un contrat à durée indéterminée de chantier ;
  • conclure un contrat à durée déterminée (CDD) ;
  • appelé en renfort un intérimaire ;
  • faire appel aux services d’un freelance.

Mais quelle forme de contrat privilégier ? Le point dans cet article.

Le portage salarial : qu’est-ce que c’est ?

Le portage salarial désigne “ un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage “ (article L1251-64 Code du travail).

Ce sont donc 3 intervenants qui sont liés par un contrat de portage salarial, contrairement aux autres types de contrat de prestation. Il s’agit : 

  1. d’un consultant indépendant (salarié porté) ;
  2. d’une entreprise cliente ;
  3. d’une entreprise de portage salarial.

Pourquoi choisir un salarié porté ?

Un cadre de travail flexible

Une entreprise peut tôt ou tard présenter le besoin de recourir à un prestataire extérieur pour réaliser une prestation temporaire ne pouvant être effectuée par l’un de ses salariés.

Aussi, une entreprise peut avoir un besoin très ponctuel dans un domaine précis. Pour ce type de besoin, le recrutement d’un salarié ne semble pas adapté.

En ayant recours au dispositif du portage salarial, les entreprises peuvent adapter leur besoin à leur budget. Elles peuvent ainsi avoir recours à un consultant pour une durée déterminée selon la mission.

En outre, le budget affecté à la mission en portage salarial est négocié entre le salarié porté (le consultant) et l’entreprise cliente. Cette négociation tarifaire permet à une entreprise d’anticiper le budget. 

Enfin, l’entreprise réduit significativement ses coûts en faisant appel à un salarié porté. En effet, cette dernière n’aura pas à payer les charges sociales dues à au recrutement d’un salarié. Dans ce cas, ce sera la société de portage salarial agissant en tant qu’employeur du salarié porté qui paiera les charges sociales patronales.

Les services d’un salarié porté qualifié

Le dispositif du portage salarial permet de mettre en relation des entreprises et des salariés portés qualifiés dans leur domaine d’intervention.

L’entreprise de portage salarial veille par ailleurs à garantir une expertise conforme du salarié porté selon les atteintes de l’entreprise cliente. 

Une collaboration gérée par l’entreprise de portage salarial

L’entreprise de portage salarial supervise le déroulement des missions entre le salarié porté et l’entreprise cliente.

Ce sera donc l’entreprise de portage salarial doit aura la responsabilité de veiller au respect de la législation sociale qui régit les relations dans le cadre du portage salarial.

CDI de chantier : pour quelle mission ?

Le CDI de chantier est un contrat de chantier ou d’opération à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée (article L1223-8 Code du travail).

CDI de chantier et portage salarial : les points commun

Le premier point commun est l’existence d’un lien de subordination entre l’entreprise et le prestataire extérieur. Dans le cadre d’un contrat de chantier, ce lien sera établit entre l’entreprise et le salarié. Pour un contrat de travail en portage salarial, ce lien hiérarchique existera entre l’entreprise de portage salariale et le salarié porté.

L’entreprise de portage salarial ne donne cependant pas de directives au salarié porté. Ce qui n’est pas le cas avec un contrat de chantier où le salarié est subordonné aux pouvoirs de direction de l’employeur.

Pas de date de fin précise pour un CDI de chantier

Le Code du travail prévoit que le contrat de chantier ne fixe pas de date de terme au contrat de chantier, car la fin du contrat dépendra de la fin du chantier ou de l’opération réalisée.

Cette particularité n’est pas toujours favorablement accueillie pour les entreprises qui ne peuvent pas anticiper la durée du contrat de travail.

Quand recourir à un contrat d’intérim 

Pour rappel, “Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.” (article L1251-1 Code du travail).

Les conditions pour appliquer un contrat d’intérim

Les cas dans lesquels une entreprise peut avoir recours aux contrats d’intérim sont limités par le Code du travail. Les conditions d’application d’un contrat d’intérim sont :

  • le remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ;
  • le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’un chef d’exploitation agricole ;
  • l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou attente de la suppression définitive d’un poste ;
  • l’accroissement temporaire d’activité, travaux saisonniers ou “emplois d’usage”.

À titre de comparaison, le recours au portage salarial n’exige aucun motif spécifique pour faire appel à un salarié porté.

Intérim : combien ça coûte ? 

Le recours au contrat d’intérim entraîne un coût financier qui doit être pris en compte par les entreprises. Les entreprises ayant recours aux missions intérimaires devront prévoir le coût :

  • des charges sociales sur les salaires payés ;
  • les indemnités de fin de contrat ;
  • les frais d’agence d’intérim.

À noter que contrairement à l’intérim, qu’il n’y a pas de charges salariales à payer dans le cadre d’une collaboration entre un salarié porté et une entreprise cliente.

Quand proposer un CDD ?

Pour rappel, “ (…) un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire …’’ (article L1242-2 Code du travail).

CDD : les conditions d’application

Comme pour le contrat d’intérim, les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par la loi.

Il est dès lors possible de recourir au CDD si : 

  • la conclusion du CDD est réalisée afin de remplacer un salarié ;
  • il y a accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • le CDD est conclu afin de pourvoir des  emplois à caractère saisonnier
  • la conclusion du CDD est réalisée pour le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, etc.

En dehors des cas prévus par la loi, le recours au CDD n’est pas autorisé.

Le freelancing : une solution avantageuse pour les entreprises ?

Le recours aux prestations d’un freelance se rapproche des avantages énumérés pour le consultant en portage salarial.

En effet, le freelance en tant que travailleur indépendant est totalement autonome dans l’organisation de son travail, comme le salarié porté. Seule l’entreprise de portage salariale est absente de la relation entre le freelance et son client.

Un coût intéressant pour les entreprises

L’argument des tarifs du freelance est souvent évoqué, comme pour le salarié porté. En effet, le freelance peut négocier ses tarifs avec ses clients, ce qui rend attractif cette relation contractuelle pour une entreprise.

Les entreprises qui doivent habituellement maîtriser leur budget ont souvent tout intérêt à investir dans des prestations pouvant faire l’objet d’une négociation financière.

Une expertise apportée par un prestataire extérieur

Un freelance propose ses services dans les domaines où il est formé et présente une certaine expertise. À l’image du salarié porté en portage salarial, le freelance doit garantir une pleine satisfaction à ses clients, au risque de ne pas garantir la pérennité de son activité professionnelle.

Ce gage de qualité permet ainsi aux entreprises de faire appel occasionnellement et sereinement à des freelances.

Freelance : un professionnel réactif et disponible

Un freelance qui accepte une mission s’organise pour respecter les délais qui lui sont impartis. Une fois la date de réalisation de la mission validée avec une entreprise, le respect du délai fait partie des obligations du freelance.

En outre, de part la nature de son statut, le freelance est un professionnel en capacité de gérer des demandes urgentes pour ses clients. La flexibilité de ses conditions de travail sont adaptées à une réactivité dans la réalisation d’une mission.

Cette souplesse de travail peut être appréciée des entreprises qui trouveront difficilement cette adaptabilité dans le cadre du contrat d’intérim, du CDI de chantier ou bien du CDD.

Textes de référence

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Audrey Roy
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