Joël Bentolila (Talentsoft) : « En Île-de-France, les géants du Web assèchent le marché de l’emploi tech »

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Joël Bentolila (Talentsoft) : « En Île-de-France, les géants du Web assèchent le marché de l’emploi tech »

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La Poste EDF, Orange, Jumbo, Zebra et Swedish Match ont fait confiance au logiciel de gestion de ressources humaines Talentsoft qui continue son expansion en France et à l’international. Licorne en devenir, la start-up est implantée dans une quinzaine de pays, et devrait atteindre les 100 millions d’euros de chiffre d’affaires à fin 2019, après avoir levé 45 millions d’euros début 2019. Entretien avec Joël Bentolila, CTO et co-fondateur de Talentsoft.

Quelles sont les tendances qui porteront Talentsoft en 2020 ?

On continue le développement de notre offre. Notre logiciel RH évolue au regard des tendances, notamment la fragmentation du marché de l’emploi. On passe d’un système plutôt stable pour les générations de nos parents à un système plus mouvant. Dans de plus en plus de métiers, les jeunes génération peuvent avoir plusieurs jobs, plusieurs clients voire plusieurs employeurs.

Ce phénomène s’accélère et nous adaptons nos solutions pour aider nos clients à gérer leurs employés, prestataires, partenaires et freelances. On observe une transformation des méthodes de travail et ce sont les équipes RH qui doivent accompagner ces changements. Nous développons une offre technologique et une offre de conseil qui répond à ces besoins.

Concrètement, quels sont les besoins de vos clients ?

Ce sont des choses basiques qu’il faut accompagner de manière large dans l’entreprise, comme aider les gens à mieux se former, et les directions à mieux connaître leurs collaborateurs. Est-ce que l’entreprise sait combien elle a de femmes et d’hommes ? Est-ce qu’elle connaît les compétences avérées et cachées de tous ses collaborateurs ..?

Nous traitons également du sujet de la mobilité interne car les entreprises ont du mal à réaliser ces transitions et à proposer aux bonnes personnes de changer de métier. Il faut faire du « reskilling », des adaptations de compétences. Il faut pouvoir identifier les besoins et accompagner ces transitions. En somme, on accompagne nos clients dans toutes leurs transitions RH.

Remote, freelance… il existe de nouvelles manières de travailler. Quelle est la politique de Talentsoft ?

C’est une tendance qui va au-delà des sociétés technologiques comme la nôtre. Nos équipes de développeurs peuvent compter sur des prestataires ESN, des indépendants et des salariés. Certains sont dans nos locaux, d’autres travaillent en « remote », de chez eux. Sur 200 développeurs on doit compter 5 ou 6 indépendants.

Quand on prend un prestataire ou un indépendant, on gagne en flexibilité de recrutement, mais encore faut-il trouver les bons profils. Je dois avouer que l’on connaît toujours une pénurie de talents en France. On a eu la chance d’être éligible au Visa FrenchTech pour recruter des profils tech à l’extérieur de l’Union européenne.

Où sont situés vos équipes de développement ?

On dispose de deux centres en France et des gens qui travaillent en remote, ainsi qu’un centre de développement en Roumanie tenu par un prestataire. On n’exclut pas d’ouvrir d’autres centres, à Bordeaux ou Lyon, par exemple.

La tendance, c’est d’aller chercher des talents qui ont les bonnes compétences là où ils se trouvent ou encore là où ils ont envie de travailler. Cela nous est arrivé de prendre des développeurs parisiens qui avaient envie d’aller travailler à Nantes où nous avons un important centre de développement.

En fait, on ira là où on peut trouver des compétences. Avec de bons outils, on a vraiment les moyens de travailler à distance. Les géants du Web s’installent également en région parisienne et on a compris que ce n’était pas une bonne stratégie de s’installer en face d’eux. Ce n’est pas une question de compétitivité ou de salaire, mais ils ont la capacité d’assécher le marché de l’emploi en décidant par exemple de recruter d’un coup un millier de développeurs. On va donc aller là où ils ne sont pas. 

Comment intégrer des freelances ou des développeurs externes aux projets ?

S’il existe effectivement une différence contractuelle, les indépendants et les prestataires sont considérés chez nous comme des salariés. Ils participent à nos réunions et à nos meetups. Sur le plan managérial c’est comme s’ils faisaient parti de la famille.

On arrive à fidéliser les indépendants de la même manière que s’ils étaient employés. Sur leurs revenus, il ne doit pas y avoir une grande différence mais ils se sentent plus libres psychologiquement, et il est étonnant de voir que certains se comportent comme s’ils étaient employés.

Comment bien recruter un développeur ?

On fait passer des tests techniques. C’est un passage obligatoire pour déterminer le niveau d’un candidat. Ensuite, on s’attache aux valeurs. On ne fait pas la différence entre nos salariés, les indépendants et les prestataires.

On veut des gens capable d’échanger en équipe, qui non seulement ont le droit de prendre les risques mais ont surtout le devoir de prendre des risques. C’est ainsi qu’ils vont pouvoir amener de la créativité et des idées nouvelles. On veut également mettre à disposition de nos collaborateurs les conditions dans lesquelles ils doivent atteindre leur aspiration.

Le temps qu’ils passent avec nous doit être du temps de qualité. Enfin, nous poussons dans nos valeurs la co-création, en interne mais également avec notre écosystème, dont nos clients. Je ne dis pas que la sensibilité à ces valeurs est facile à identifier chez les candidats, mais on essaie de leur donner des exemples de situations les plus ouvertes possible et de leur demander comment ils abordent telle ou telle situation. 

Comment vos équipes tech sont-elles organisées ? 


On est structurés en squads avec une organisation qui fonctionne de manière itérative. On a des équipes constituées de 4 à 8 personnes, intégrant le plus de multi-compétence possible, avec si possible un QA à plein temps.

Mais généralement on a un QA pour deux squads. Dans les bons cas, il est capable d’automatiser les tests. On a donc toute une batterie de tests automatiques dès lors qu’il y a des petits changements dans le code. On a aussi des compétences transverses comme l’UX, qui comprend l’analyse des personas, le développement front et le design.

On a également des architectes multi-squads qui vont travailler de manière transversale tout comme la fonction DevOps, à savoir l’équipe qui met à disposition des autres “le pipeline”. A mon sens cette fonction n’a pas vocation à rester transverse : de plus en plus les squads sont autonomes et peuvent décider quand elles font le push en production, sans impacter les autres équipes. 

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